20 DÍAS DE SALARIO

3 - 12 - 2012

El despido será más barato en España y las empresas tendrán más facilidades para prescindir de trabajadores con contrato indefinido mediante el pago de la indemnización más asequible que prevé el marco laboral: 20 días por año de antigüedad con un máximo equivalente al salario de un año. La reforma del mercado de trabajo que ayer aprobó el Consejo de Ministros incluye cambios en el tratamiento del despido de un calado sin precedentes en treinta años y que afectan al conjunto de los asalariados con contrato estable (8,7 millones en España y 206.900 en Galicia).
La nueva norma aspira a detener la escalada del desempleo también con recetas de mayor flexibilidad en la negociación colectiva y en la organización interna de las empresas y con incentivos para la contratación, sobre todo de los jóvenes.
El ministro de Economía, Luis de Guindos, había anticipado, durante una conversación privada con un dirigente de la UE en Bruselas, que el Gobierno de Rajoy se disponía a aprobar una reforma laboral "extremadamente agresiva".
El documento que ayer presentó la titular de Empleo, Fátima Báñez, y que hoy publicará como decreto el Boletín Oficial del Estado (BOE), entra en territorios que evitaron transitar reformas anteriores, incluida la que en 2010 promovió el Ejecutivo de José Luis Rodríguez Zapatero. Tres de los cambios de mayor calado se refieren al coste del despido.

Los 33 días. La gran mayoría de los trabajadores fijos tienen en la actualidad contratos ordinarios que, en caso de despido improcedente (el más frecuente ahora), dan derecho a 45 días de salario por año trabajado, con una compensación máxima igual al sueldo de 42 meses (tres años y medio). Otros trabajadores tienen los llamados contratos de fomento del empleo, con 33 días de indemnización y un límite de 24 mensualidades. La reforma laboral generaliza ahora la regla de los 33 días, aunque "respetando los derechos adquiridos". Esto es, todos los nuevos contratos fijos darán derecho a 33 días por año en caso de despido improcedente, en tanto que para los ordinarios vigentes se establece una doble escala: la indemnización se calculará por 45 días para los años transcurridos desde la firma del contrato hasta la entrada en vigor de la reforma y por 33 días el tiempo trabajado a partir de esa fecha. En esos supuestos se mantiene el límite de 42 mensualidades. 

Los 20 días. Pero el cambio de mayor alcance se refiere al llamado despido objetivo, aquel que el empresario fundamenta en razones económicas, técnicas u organizativas y que, en caso de ser reconocido como tal por los jueces, deja la indemnización en 20 días por año de antigüedad y un máximo equivalente al salario de un año. La inconcreción del Estatuto de los Trabajadores al determinar en qué condiciones está justificado este despido había limitado hasta ahora su uso. Incluso después de que el anterior Gobierno introdujera algunas modificaciones. Así que, incluso en medio de la crisis, las empresas han seguido utilizando básicamente el despido improcedente "exprés" (reconocer la improcedencia de manera instantánea para evitar pleitos e indemnizar con 45 días). La nueva reforma puede dar la vuelta a esa situación, según reconocieron fuentes del Ministerio de Empleo. Es así porque bastará con que la empresa acredite tres trimestres consecutivos de caída de ingresos (ventas o facturación) para acogerse al despido de 20 días. Lo podrá hacer un empresario, aunque tenga beneficios, si cumple la condición de la disminución de ventas. En un contexto de recesión económica como el de España, esa puede ser una situación extendida en las cuentas de los negocios. La ministra Báñez precisó que los jueces seguirán teniendo la última palabra sobre el despido objetivo.

MODIFICACIÓN,SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

29 - 11 - 2012

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El art. 41 del E.T. señala la posibilidad de que en las condiciones fijadas en el contrato de trabajo se cambien, siempre y cuando se produzcan razones técnicas, organizativas o de producción.

Se puede hablar de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando estos cambios afectan a la jornada laboral, al horario, turnos, sistemas de pago, organización del trabajo y rendimiento y cambio de funciones que vayan más allá de la movilidad funcional.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas.

En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la decisión del empresario, éste podrá extinguir su contrato de trabajo y tendrá derecho a una indemnización.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo nace con la intención de perdurar en el tiempo, de manera la ley establece una serie de cauces para evitar que ante determinadas situaciones la relación laboral se rompa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula en el art. 45.1 del E.T.

La suspensión del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo, está vigente, pero las principales obligaciones de él derivadas se suspenden, de manera que ni el trabajador está obligado a prestar servicios ni el empresario está obligado a pagar el salario.

Las principales causas de suspensión del contrato de trabajo son:

• mutuo acuerdo de las partes: las partes de una relación laboral pueden voluntariamente acordar la suspensión del contrato de trabajo.
• causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo: en el contrato de trabajo se pueden introducir cláusulas que prevean circunstancias que puedan aconsejar la suspensión del contrato.
• incapacidad temporal: se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo es de 12 meses prorrogables 6 meses más.
• maternidad: la mujer trabajadora después de haber dado a luz tendrá derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas, de las cuales obligatoriamente 6 ha de disfrutarlas la madre y el resto puede compartirlas con el padre. Si el parto es múltiple se aumenta el descanso por maternidad en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.
• ejercicio de cargo público representativo: cuando el trabajador sea nombrado cargo público representativo (Concejal, Alcalde, Diputado Provincial ...) que le impida asistir al trabajo.

• privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme condenatoria: se produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situación de detención policial, prisión provisional dictada por el juez, periodo de tiempo de celebración del juicio hasta al sentencia definitiva.
• suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: el empresario tiene el poder disciplinario y sancionador, el cual le faculta para sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales. Una de las sanciones que el empresario puede imponer es la suspensión de empleo y sueldo (no se trabaja y no se cobra durante un tiempo).
• fuerza mayor: según el art. 47.2 del E.T. el contrato de trabajo se puede suspender por causa de fuerza mayor (incendio, inundación, desabastecimiento de materias primas, etc..).
• causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: art. 45 i) y j) del E.T. el contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente cuando la situación coyuntural de la empresa pueda mejorar mediante la reducción de empleo y consecuentemente en el pago de salario, durante cierto período de tiempo.

Algunas de estas causas pueden ser: pérdidas, reestructuración del equipo productivo, reestructuración de departamentos o sucursales.

• excedencia forzosa: se trata de la modalidad de excedencia que concede el empresario a aquella persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente, para ocupar un cargo de carácter público, político o sindical que le imposibilite asistir al trabajo. art. 46.1 E.T.

• excedencia voluntaria por cuidado de hijos: es aquella que puede pedir el trabajador para el cuidado de hijos o de un familiar, hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Esta excedencia tendrá una duración máxima de 3 años, aunque solo durante el primer año se reserva el puesto de trabajo al trabajador.

• por el ejercicio del derecho de huelga: la huelga es un derecho constitucional del trabajador, que consiste en el cese pacífico de la actividad laboral y por consiguiente la perdida de la remuneración correspondiente a dicho periodo.
• cierre patronal: situación decretada por la empresa cuando exista riesgo de daños en las personas o en las cosas como consecuencia de una huelga o manifestación de trabajadores, consiste en el cese del trabajo y de la remuneración.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES DE EXTINCIÓN. DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA, FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO. LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Y SUS EFECTOS

El contrato de trabajo nace en un momento dado y también se extingue.

La causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo son:

• mutuo acuerdo de las partes. El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre entre el empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner fin al contrato.
• por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, salvo que éstas constituyan abuso de derecho por parte del empresario. Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador insertan en el contrato de trabajo una condición resolutoria, de manera que de producirse una determinada situación (cumplirse la condición) el contrato se extingue.
• por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Existen contratos de trabajo con fecha de inicio y fecha de terminación, de manera que llegada la fecha de terminación del contrato éste se extingue.
• por dimisión del trabajador, debiendo éste comunicarlo al empresario con un tiempo de antelación (art. 21.4 E.T.)
• por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador (art. 48.2 E.T.)
• por jubilación del trabajador (art. 12.6 y Disposición Transitoria 4ª del E.T.)
• por muerte, jubilación o incapacidad del empresarios. En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no exista empresario que suceda al anterior empresario.
• por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo (art. 51E.T.): cuando sea de carácter extraordinario, imprevisible o inevitable, que imposibilite definitivamente la prestación de servicios en la empresa y que sea constatada por la Autoridad Laboral.
• por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (art. 51 E.T.)
• por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del empresario (art. 50 E.T.)Ejemplo: falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Abandono: el trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar al empresario de su decisión. En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a indemnización alguna, sino que es el empresario quien puede pedir responsabilidades al trabajador.
• por despido del trabajador (art. 51 a 56 y 59 E.T.): es un acto unilateral del empresario que pone fin a la relación laboral, su eficacia comienza cuando el trabajador conoce de su despido.
• por causas objetivas legalmente procedentes. (arts. 52 y 53 E.T.): su fundamento está en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causarían determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero dañosos. Este tipo de despido ha de basarse en alguna de las siguientes causas:

1.     Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en la empresa.

2.     Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, después de haber recibido el trabajador cursos de formación y haber transcurrido 2 meses de la modificación.

3.     Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.

4.     Falta de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el 20% de las jornadas en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses, siempre que el absentismo total de la plantilla del centro supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se computan como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

VACACIONES ANUALES

26 - 11 - 2012

·         Se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

·         Si existe desacuerdo se presentará demanda ante la jurisdicción correspondiente, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumario y preferente.

·         El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo previsto para las mismas.

·         Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidd temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutrarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. 

·         Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.

·         En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse, porque el período de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.