20 DÍAS DE SALARIO

3 - 12 - 2012

El despido será más barato en España y las empresas tendrán más facilidades para prescindir de trabajadores con contrato indefinido mediante el pago de la indemnización más asequible que prevé el marco laboral: 20 días por año de antigüedad con un máximo equivalente al salario de un año. La reforma del mercado de trabajo que ayer aprobó el Consejo de Ministros incluye cambios en el tratamiento del despido de un calado sin precedentes en treinta años y que afectan al conjunto de los asalariados con contrato estable (8,7 millones en España y 206.900 en Galicia).
La nueva norma aspira a detener la escalada del desempleo también con recetas de mayor flexibilidad en la negociación colectiva y en la organización interna de las empresas y con incentivos para la contratación, sobre todo de los jóvenes.
El ministro de Economía, Luis de Guindos, había anticipado, durante una conversación privada con un dirigente de la UE en Bruselas, que el Gobierno de Rajoy se disponía a aprobar una reforma laboral "extremadamente agresiva".
El documento que ayer presentó la titular de Empleo, Fátima Báñez, y que hoy publicará como decreto el Boletín Oficial del Estado (BOE), entra en territorios que evitaron transitar reformas anteriores, incluida la que en 2010 promovió el Ejecutivo de José Luis Rodríguez Zapatero. Tres de los cambios de mayor calado se refieren al coste del despido.

Los 33 días. La gran mayoría de los trabajadores fijos tienen en la actualidad contratos ordinarios que, en caso de despido improcedente (el más frecuente ahora), dan derecho a 45 días de salario por año trabajado, con una compensación máxima igual al sueldo de 42 meses (tres años y medio). Otros trabajadores tienen los llamados contratos de fomento del empleo, con 33 días de indemnización y un límite de 24 mensualidades. La reforma laboral generaliza ahora la regla de los 33 días, aunque "respetando los derechos adquiridos". Esto es, todos los nuevos contratos fijos darán derecho a 33 días por año en caso de despido improcedente, en tanto que para los ordinarios vigentes se establece una doble escala: la indemnización se calculará por 45 días para los años transcurridos desde la firma del contrato hasta la entrada en vigor de la reforma y por 33 días el tiempo trabajado a partir de esa fecha. En esos supuestos se mantiene el límite de 42 mensualidades. 

Los 20 días. Pero el cambio de mayor alcance se refiere al llamado despido objetivo, aquel que el empresario fundamenta en razones económicas, técnicas u organizativas y que, en caso de ser reconocido como tal por los jueces, deja la indemnización en 20 días por año de antigüedad y un máximo equivalente al salario de un año. La inconcreción del Estatuto de los Trabajadores al determinar en qué condiciones está justificado este despido había limitado hasta ahora su uso. Incluso después de que el anterior Gobierno introdujera algunas modificaciones. Así que, incluso en medio de la crisis, las empresas han seguido utilizando básicamente el despido improcedente "exprés" (reconocer la improcedencia de manera instantánea para evitar pleitos e indemnizar con 45 días). La nueva reforma puede dar la vuelta a esa situación, según reconocieron fuentes del Ministerio de Empleo. Es así porque bastará con que la empresa acredite tres trimestres consecutivos de caída de ingresos (ventas o facturación) para acogerse al despido de 20 días. Lo podrá hacer un empresario, aunque tenga beneficios, si cumple la condición de la disminución de ventas. En un contexto de recesión económica como el de España, esa puede ser una situación extendida en las cuentas de los negocios. La ministra Báñez precisó que los jueces seguirán teniendo la última palabra sobre el despido objetivo.

MODIFICACIÓN,SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

29 - 11 - 2012

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El art. 41 del E.T. señala la posibilidad de que en las condiciones fijadas en el contrato de trabajo se cambien, siempre y cuando se produzcan razones técnicas, organizativas o de producción.

Se puede hablar de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando estos cambios afectan a la jornada laboral, al horario, turnos, sistemas de pago, organización del trabajo y rendimiento y cambio de funciones que vayan más allá de la movilidad funcional.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas.

En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la decisión del empresario, éste podrá extinguir su contrato de trabajo y tendrá derecho a una indemnización.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo nace con la intención de perdurar en el tiempo, de manera la ley establece una serie de cauces para evitar que ante determinadas situaciones la relación laboral se rompa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula en el art. 45.1 del E.T.

La suspensión del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo, está vigente, pero las principales obligaciones de él derivadas se suspenden, de manera que ni el trabajador está obligado a prestar servicios ni el empresario está obligado a pagar el salario.

Las principales causas de suspensión del contrato de trabajo son:

• mutuo acuerdo de las partes: las partes de una relación laboral pueden voluntariamente acordar la suspensión del contrato de trabajo.
• causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo: en el contrato de trabajo se pueden introducir cláusulas que prevean circunstancias que puedan aconsejar la suspensión del contrato.
• incapacidad temporal: se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo es de 12 meses prorrogables 6 meses más.
• maternidad: la mujer trabajadora después de haber dado a luz tendrá derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas, de las cuales obligatoriamente 6 ha de disfrutarlas la madre y el resto puede compartirlas con el padre. Si el parto es múltiple se aumenta el descanso por maternidad en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.
• ejercicio de cargo público representativo: cuando el trabajador sea nombrado cargo público representativo (Concejal, Alcalde, Diputado Provincial ...) que le impida asistir al trabajo.

• privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme condenatoria: se produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situación de detención policial, prisión provisional dictada por el juez, periodo de tiempo de celebración del juicio hasta al sentencia definitiva.
• suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: el empresario tiene el poder disciplinario y sancionador, el cual le faculta para sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales. Una de las sanciones que el empresario puede imponer es la suspensión de empleo y sueldo (no se trabaja y no se cobra durante un tiempo).
• fuerza mayor: según el art. 47.2 del E.T. el contrato de trabajo se puede suspender por causa de fuerza mayor (incendio, inundación, desabastecimiento de materias primas, etc..).
• causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: art. 45 i) y j) del E.T. el contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente cuando la situación coyuntural de la empresa pueda mejorar mediante la reducción de empleo y consecuentemente en el pago de salario, durante cierto período de tiempo.

Algunas de estas causas pueden ser: pérdidas, reestructuración del equipo productivo, reestructuración de departamentos o sucursales.

• excedencia forzosa: se trata de la modalidad de excedencia que concede el empresario a aquella persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente, para ocupar un cargo de carácter público, político o sindical que le imposibilite asistir al trabajo. art. 46.1 E.T.

• excedencia voluntaria por cuidado de hijos: es aquella que puede pedir el trabajador para el cuidado de hijos o de un familiar, hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Esta excedencia tendrá una duración máxima de 3 años, aunque solo durante el primer año se reserva el puesto de trabajo al trabajador.

• por el ejercicio del derecho de huelga: la huelga es un derecho constitucional del trabajador, que consiste en el cese pacífico de la actividad laboral y por consiguiente la perdida de la remuneración correspondiente a dicho periodo.
• cierre patronal: situación decretada por la empresa cuando exista riesgo de daños en las personas o en las cosas como consecuencia de una huelga o manifestación de trabajadores, consiste en el cese del trabajo y de la remuneración.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES DE EXTINCIÓN. DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA, FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO. LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Y SUS EFECTOS

El contrato de trabajo nace en un momento dado y también se extingue.

La causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo son:

• mutuo acuerdo de las partes. El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre entre el empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner fin al contrato.
• por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, salvo que éstas constituyan abuso de derecho por parte del empresario. Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador insertan en el contrato de trabajo una condición resolutoria, de manera que de producirse una determinada situación (cumplirse la condición) el contrato se extingue.
• por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Existen contratos de trabajo con fecha de inicio y fecha de terminación, de manera que llegada la fecha de terminación del contrato éste se extingue.
• por dimisión del trabajador, debiendo éste comunicarlo al empresario con un tiempo de antelación (art. 21.4 E.T.)
• por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador (art. 48.2 E.T.)
• por jubilación del trabajador (art. 12.6 y Disposición Transitoria 4ª del E.T.)
• por muerte, jubilación o incapacidad del empresarios. En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no exista empresario que suceda al anterior empresario.
• por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo (art. 51E.T.): cuando sea de carácter extraordinario, imprevisible o inevitable, que imposibilite definitivamente la prestación de servicios en la empresa y que sea constatada por la Autoridad Laboral.
• por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (art. 51 E.T.)
• por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del empresario (art. 50 E.T.)Ejemplo: falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Abandono: el trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar al empresario de su decisión. En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a indemnización alguna, sino que es el empresario quien puede pedir responsabilidades al trabajador.
• por despido del trabajador (art. 51 a 56 y 59 E.T.): es un acto unilateral del empresario que pone fin a la relación laboral, su eficacia comienza cuando el trabajador conoce de su despido.
• por causas objetivas legalmente procedentes. (arts. 52 y 53 E.T.): su fundamento está en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causarían determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero dañosos. Este tipo de despido ha de basarse en alguna de las siguientes causas:

1.     Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en la empresa.

2.     Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, después de haber recibido el trabajador cursos de formación y haber transcurrido 2 meses de la modificación.

3.     Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.

4.     Falta de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el 20% de las jornadas en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses, siempre que el absentismo total de la plantilla del centro supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se computan como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

VACACIONES ANUALES

26 - 11 - 2012

·         Se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

·         Si existe desacuerdo se presentará demanda ante la jurisdicción correspondiente, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumario y preferente.

·         El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo previsto para las mismas.

·         Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidd temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutrarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. 

·         Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.

·         En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse, porque el período de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.

ART. 37, EST. DE LOS TRABAJADORES, DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS

22 - 11 - 2012

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como

para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.

2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales.

En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España. 

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar

entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que

coincidan con domingo.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de

fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador

necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración

de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las

horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta Ley.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe

de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la

jornada de trabajo.

4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en

dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad y acumularlo en

jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso

lo establecido en aquélla. 

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto,

la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo

hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o

sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional

del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,

que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No

obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su

ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en

los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis

de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144, 1563).

7. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a

la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los

acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su

defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior,

incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

Artículo 38. Vacaciones anuales.

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato

individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su

caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacacionesEn caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos,

del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo

con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo

previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del

disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año

natural a que correspondan.

INSPECCIÓN DE TRABAJO

19 - 11 - 2012

1. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un servicio público destinado a garantizar el cumplimiento de las normas de orden social. Le corresponde ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social y exigir las responsabilidades pertinentes, así como el asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediación y conciliación en dichas materias, que ha de efectuar de conformidad con los principios del Estado social y democrático de Derecho que consagra la Constitución Española, y con los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.).


2. La Inspección es fruto del nacimiento del Derecho del Trabajo y de la constatación de la necesidad de garantizar su cumplimiento mediante la coerción pública.


En España el servicio de la Inspección de Trabajo se crea por Real Decreto de 1 de marzo de 1906, como órgano técnico encuadrado en el Instituto de Reformas Sociales, que constituye la primera organización administrativa propiamente laboral.


Con la creación de la Organización Internacional del Trabajo en 1919, el Tratado de Versalles proclama en todo el mundo la necesidad de que cada Estado tenga organizado un servicio de inspección, con objeto de asegurar la aplicación de las leyes y reglamentos para la protección de los trabajadores.


3. El sistema de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se regula por la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Ley 42/1997 de 14 de noviembre y el Reglamento aprobado por Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero.


4. La actividad inspectora se realiza por funcionarios pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, cuya situación jurídica y condiciones de servicio han de garantizar la independencia técnica, objetividad e imparcialidad prevista en los convenios 81 y 129 de la O.I.T.


Las funciones de inspección de apoyo, colaboración y gestión se desarrollan por los funcionarios del cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social.


5. La organización del sistema se estructura sobre la base de una Autoridad central y, territorialmente, en Inspecciones Provinciales, agrupadas en cada Comunidad Autónoma, cuya organización está supeditada a los principios de concepción única e integral del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.


La colaboración, coordinación y cooperación entre las distintas Administraciones se encomienda a la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales y las Comisiones Territoriales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.


6. El ámbito de actuación de la Inspección se extiende a las personas físicas y jurídicas, públicas o privadas y a las comunidades de bienes, como sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas de orden social, ámbito más amplio que el estricto referido al empleador como sujeto de la relación laboral.


Este ámbito abarca a: las empresas, centros de trabajo y lugares donde se ejecuta la relación laboral, incluidos los regidos o administrados por las Administraciones públicas o entidades de Derecho público. Los vehículos y medios de transporte e instalaciones auxiliares en los que se preste trabajo, incluidos puertos, aeropuertos, y puntos de salida, escala y destino en España, en lo relativo a viajes de emigración y migración interior. Entidades y empresas colaboradoras en la gestión de la Seguridad Social, así como las entidades públicas y privadas colaboradoras en materia de protección y promoción social. Sociedades cooperativas, en relación con su constitución, funcionamiento y cumplimiento de las normas de orden social en relación con sus socios trabajadores. 


Se exceptúan los centros de trabajo, establecimientos, locales e instalaciones cuya vigilancia esté legalmente atribuida a otros órganos de las Administraciones Públicas, que se rigen por su normativa específica.


7. La actuación de la Inspección se inicia de oficio, bien por propia iniciativa del inspector, orden superior o a petición de determinados órganos o instituciones o previa denuncia, cuya acción es pública, debiendo identificarse el denunciante.


Se realiza mediante visita a los centros o lugares de trabajo, sin necesidad de aviso previo, mediante requerimiento de comparecencia ante el funcionario actuante de quien resulte obligado, aportando la documentación que se señale en cada caso para efectuar las aclaraciones pertinentes, y en virtud de expediente administrativo cuando el contenido de su actuación permita iniciar y finalizar aquélla, tras cuya actuación, el funcionario actuante ha de extender diligencia en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que debe existir en cada centro de trabajo.


8. Como consecuencia de la actividad comprobatoria, los inspectores de Trabajo y Seguridad Social, pueden adoptar diversas medidas:


1) Advertir y requerir al sujeto responsable, en vez de iniciar un procedimiento sancionador, cuando las circunstancias del caso así lo aconsejen, y siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores.


2) Requerir al sujeto inspeccionado para que cumpla en un plazo determinado las medidas que garanticen el cumplimiento de obligaciones inobservadas y a las Administraciones que hubieran incumplido normas de seguridad y salud laborales respecto de sus servicios públicos.


3) Extender Actas de infracción y/o liquidación.


4) Promover procedimientos en materia de Seguridad Social para la inscripción y encuadramiento de empresas, afiliación, altas y bajas de trabajadores, suspensión y cese de prestaciones disfrutadas indebidamente, recargo de las prestaciones en caso de accidente o enfermedad profesional por falta de medidas de seguridad e higiene, recargo de primas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de acuerdo con el comportamiento de las empresas en materia de prevención de riesgos laborales.


5) Ordenar la paralización inmediata de trabajos o tareas que revistan riesgo grave e inminente.


6) Denunciar los incumplimientos en materia de subvenciones de empleo, formación y promoción social y


7) Proponer la formulación de demandas de oficio ante la Jurisdicción Social.

HORARIO DE NOCHE

15 - 11 - 2012

A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días.

Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.

El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

 Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana. 

Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.

 El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.

HORAS EXTRAORDINARIAS

12 - 11 - 2012

Las regulación de las horas extraordinarias en la nueva redacción del artículo 12.4.c) ET se limita a afirmar que «el número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada».

La cuestión a la hora de determinar el número máximo de horas extraordinarias en las que podrá un trabajador a tiempo parcial prestar servicios es determinar cuál es la jornada de éste que debe compararse con la de referencia. Respecto de esta última, no cabe duda que es de aplicación la misma que sirve para definirlo como trabajador a tiempo parcial en el apartado primero del mismo artículo 12 ET y que no es otra que la de «un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal».

El artículo 35 ET fija el límite de horas en ochenta para el trabajador a tiempo completo y, como ya hemos dicho, en el trabajador a tiempo parcial será proporcional «a la jornada pactada». La cuestión que surge inmediatamente, en caso de que exista pacto de horas complementarias, es la de determinar si éstas entran en el cómputo. Esta duda surge de la propia definición legal de las horas complementarias: «aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial». Las horas complementarias son, por tanto, horas cuya realización ha sido efectivamente pactada, por más que no sea cierta su realización. A diferencia de las horas extraordinarias, la hora complementaria entra dentro de la duración máxima, legal o pactada de la jornada de trabajo a tiempo parcial y es, a todos los efectos, jornada de trabajo. La falta de concreción del legislador, por tanto, debe resolverse considerando que las horas extraordinarias máximas que un trabajador a tiempo parcial puede realizar son las que correspondan proporcionalmente atendiendo a la jornada ordinaria pactada y las horas complementarias efectivamente realizadas.

El principal problema en la aplicación de este resultado es el carácter dinámico del límite máximo de horas extraordinarias, que no será conocido por el trabajador ni por el empresario a priori. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que, dada la falta de limitaciones para el uso de unas y otras, el empresario escogerá, en caso de que ambas hayan sido pactadas, las que le sean menos gravosas. En caso de que el convenio colectivo o el pacto individual determinen una retribución mayor para las horas extraordinarias, resulta claro que el empresario acudirá primero a las horas complementarias para satisfacer sus necesidades de producción y por tanto las horas extraordinarias no se usarán sino sobre el total de jornada posible pactadas.

Sin embargo, las limitaciones pactadas en el contrato o en el convenio colectivo de aplicación respecto a la distribución de las horas complementarias o el preaviso (de siete días en defecto de pacto) pueden hacer más útiles al empresario las horas extraordinarias y por tanto que su uso se haga sin emplear todas las complementarias disponibles. En este caso, el límite máximo se realizará sobre las horas realizadas efectivamente hasta ese momento. El período de referencia, siguiendo la lógica del Estatuto de los Trabajadores, ha de ser el año natural, de modo que es posible que en un momento determinado se alcance el tope máximo fijado por la ley, pero que por la posterior realización de nuevas horas complementarias nazca la posibilidad de prestar nuevas horas extraordinarias retribuidas. Este razonamiento, por otra parte, es el mismo que ya venía aplicando la jurisprudencia para los trabajadores a tiempo completo con distribución irregular de la jornada: sólo al final del período en que dicha distribución toma como referencia es posible determinar las horas que deben tener carácter extraordinario.

JORNADA DE TRABAJO: JORNADA DIARIA

8 - 11 - 2012

Distribución de las horas de trabajo. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

Aquí la norma habla de un mínimo de dos jornadas con un descanso intermedio, el que normalmente corresponde a la hora del almuerzo. En ese caso la ley es clara en manifestar que ese tiempo de descanso no se puede computar como dentro de la jornada de trabajo, es decir, que si el empleado trabaja desde las 8 de la mañana hasta las 12 del medio día, y luego desde las 2 de la tarde hasta las 6 de la tarde, no se puede considerar que el trabajador laboró 10 horas, toda vez que sólo laboro  4 horas en la mañana y 4 en la tarde.

Ahora, respecto a los cortos tiempos de descanso que se puede dar en el medio de cada jornada, por ejemplo a las 10 de la mañana y 4 de la tarde, tiempos que pueden ser de 10 o 15 minutos, su tratamiento dependerá de la voluntad de la empresa o de lo estipulado en el reglamento interno del trabajo, puesto que la ley en primer lugar no obliga al empleador a dar ese descanso y cuando habla de descanso, manifiesta que no se debe computar dentro de la jornada laboral, por tanto, si la empresa decide descontar esos tiempos de descanso, bien podría hacerlo, aunque eso iría en contra de una política sana de recursos humanos, razón por la cual muchas empresas deciden computar esos tiempos de descanso dentro de la jornada laboral, pero repetimos, depende de lo acordado entre las partes o de la voluntad de cada empleador.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: TRABAJO

7 - 11 - 2012

 El contrato a tiempo parcial tiene como objetivo fomentar la contratación indefinida o temporal de personas desempleadas.

1. CONCEPTO:

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en el que se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará de aplicación el Convenio Colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal. 

Es también un contrato a tiempo parcial el celebrado con el trabajador jubilado parcial que reduce su jornada entre un 25% y un 85%  cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, o entre un 25% y un 75% en otro caso y es compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador.

  2. DURACIÓN:

El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o por duración deteminada, siempre que lo permita la norma.

· Se entenderá por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

·  Está permitida la contratación por duración determinada en los siguientes casos:

·  Contratación para la realización de una obra o servicio determinado.

· Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.

· Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo. 

·  Contratos en prácticas.

· Contrato de relevo.

· No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.

 3. FORMALIZACIÓN:

El contrato a tiempo parcial debe formalizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año. También debe constar la distribución horaria, y la concentración mensual, semanal y diaria de estas, o los días exactos en los que el trabajador va a prestar sus servicios. Si no se detallan estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo que pueda acreditarse el carácter parcial de los servicios. 

 Debe comunicarse el contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere.

También debe entregarse una copia básica del contrato a los representantes legales en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos.

4. CASOS DE CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL:

Este contrato va dirigido a empresas que contraten a personas desempleadas inscritas en la Oficina de Empleo y que reúnan alguno de los siguientes requisitos:

· Tener una edad igual o inferior a 30 años.

·Llevar inscritos en la Oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.

 Este contrato es de carácter excepcional, con una duración de doce meses 

 En el contrato a tiempo parcial el periodo de prueba no puede ser superior a 6 meses en el caso de los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores de empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.