PROYECTO DE EMPRESA ( SERVICIOS UNLIMITED)

23 - 5 - 2013

Organización y Recursos Humanos

En cuanto al área de Recursos Humanos, es la encargada de la selección, formación, contratación y despido de las distintas categorías de empleados de la empresa. Por lo tanto se deberá hacer un seguimiento del mercado laboral, además de establecer una coordinación con las demás áreas para estimar las necesidades en reclutamiento y formación de la plantilla. Otro aspecto fundamental es la definición de una política salarial atractiva para que el personal esté motivado y sea productivo

El Plan de Organización y de Recursos Humanos tiene como finalidad analizar, seleccionar, evaluar y controlar los recursos humanos en la empresa. Para ello, se deberá elaborar un organigrama y definir las funciones, tareas, responsabilidades y perfil de cada puesto de trabajo, así como las políticas reclutamiento, selección, contratación, formación y motivación del personal. Además, se establecerán canales de comunicación con los trabajadores y, políticas de detección y resolución de conflictos. Por último, se elaborará un plan de seguridad e higiene en el trabajo.

Organigrama

El objetivo de es te apartado es organizar el personal de la empresa con independencia del tamaño de la misma,  comience con tres o cincuenta trabajadores, se debe crear un organigrama, con el objeto de organizar el personal de la empresa de áreas, asignando a cada puesto funciones, tareas y responsabilidades.

Dicho organigrama se estructurará por funciones, áreas o departamentos (administración, comercial, técnica, producción, etc.), con el objetivo de ubicar cada puesto de trabajo. Además, si fuese necesario cada función a su vez puede dividirse en subáreas. El organigrama determina, por tanto, la organización funcional de la empresa: sus áreas, relaciones, jerarquía y dependencia.

Áreas / Departamentos / Categorías profesionales

Funciones, Tareas y Responsabilidades

Se ha de detallar para cada puesto de trabajo la función, área o departamento al que pertenece, las actividades (se trata de un conjunto de acciones o tareas; facturar, cobrar a clientes, vender, almacenar, gestiones con la asesoría, etc.), las tareas (se trata de una acción concreta; preparar presupuestos, emitir informes, presentar modelos trimestrales de retenciones e ingresos a cuenta, etc.), así como las responsabilidades.

Nivel de Conocimientos Técnicos

Para cada puesto de trabajo es preciso definir el nivel de formación y de conocimientos técnicos requeridos, así como la experiencia profesional o la capacitación necesaria.

Importancia de las Actividades

No todas las actividades que se realizan en la empresa tendrán la misma importancia. Cada puesto de trabajo tendrá actividades básicas propias y otras complementarias de menor importancia. Se priorizan las actividades con el objetivo de determinar la productividad del puesto de trabajo.

Dimensión y Estructura de la Plantilla

Por último, se cuantificará el número de trabajadores necesarios para cubrir los puesto de trabajo definidos en el organigrama, así como la estructura de la plantilla.

VIDEOCURRICULUM

20 - 5 - 2013

Que Internet cada vez está más presente en los procesos de selección de personal es indiscutible. Cada vez más empresas solicitan a sus aspirantes que posean amplios conocimientos de Internet y del mundo digital. En los últimos años ha surgido un nuevo modelo de currículum, que aprovecha al máximo las capacidades que el mundo digital puede ofrecer: el videocurrículum.

El videocurriculum no es más que una presentación en video en la que el aspirante a un puesto habla de si mismo, de sus aptitudes y sus habilidades, de sus logros y sus ambiciones. Es una especie de “video promocional” de cada uno, podríamos decir.

Actualmente ya hay varias empresas que se dedican a preparar currículums en video de los aspirantes, que luego colgarán en la red para que puedan acceder los encargados de la contratación de personal de las empresas. Y esto no ha hecho más que empezar

COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

6 - 5 - 2013

•       ¿Qué son y para que sirven?

•       El Comité de Seguridad y Salud es el órgano de participación interno de la empresa para la consulta regular y periódica de la política de prevención y debe constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores/as.

•       El Comité de Seguridad y Salud se destina a la consulta regular y periódica de las actuaciones preventivas de la empresa y debe reunirse trimestralmente como mínimo, o cuando lo solicite alguna de las dos partes que lo componen. El Comité se dotará a sí mismo de sus propias normas de funcionamiento.

•       ¿Cómo constituir el Comité de Seguridad y Salud?

    Debe ser solicitado por escrito y si en un plazo razonable no se obtiene una respuesta positiva, se puede presentar una denuncia a la Inspección de Trabajo

•       Respecto a su composición, debe ser paritario: igual número de representantes de la empresa que de delegados/as de prevención. Es evidente que la empresa puede designar libremente a sus representantes, pero hay que procurar, para que el Comité sea operativo, que éstos tengan suficiente capacidad de decisión

•       Hacer funcionar el Comité

      ■ Distribuir los cargos de presidente/a y secretario/a entre las partes: uno

      para la empresa y el otro para los delegados/as (pueden ser rotatorios).

      ■ La representación del Comité deberá ser siempre de carácter mixto

      con presencia de, al menos, un miembro de cada una de las partes.

      ■ Las reuniones deben convocarse por escrito, con orden del día y con

      suficiente antelación para poder prepararlas.

      ■ En todas las reuniones trimestrales, la empresa debe presentar un

      informe sobre la evolución del plan de prevención, incluyendo los

      resultados de los controles ambientales o de la vigilancia de la salud,

      las estadísticas sobre accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, así como sobre la incidencia de enfermedades que han ocasionado bajas laborales.

Además de las reuniones trimestrales reglamentarias, se convocarán

      reuniones extraordinarias ante circunstancias como:

      ■ Accidentes o daños graves.

      ■ Incidentes con riesgo grave.

      ■ Sanciones por incumplimientos.

      ■ Denuncias por problemas medioambientales.

      ■ Tareas puntuales especialmente peligrosas.

■ Reunión anual extraordinaria para hacer balance del plan de prevención   y de las actividades preventivas, e informar la memoria y programación  del Servicio de Prevención.

       ■ Se levantará acta de cada reunión recogiéndose todos los asuntos tratados, los acuerdos adoptados con los puntos y motivos de discordancia así como los plazos y responsables de llevar a cabo las tareas acordadas.

       ■ Se debe dar publicidad entre los trabajadores/as a las reuniones y los

       acuerdos del Comité, de tal forma que cualquier trabajador/a pueda

       hacer llegar sus quejas y propuestas, bien personalmente o por escrito.

       ■ Contemplar la posibilidad de constituir grupos de trabajo para abordar

       problemas específicos en las mismas condiciones que se fijan para las

       reuniones del Comité en el art. 38.2 párrafo 3º de la Ley de Prevención

       de Riesgos Laborales.

       ■ Compromiso de la empresa de dotar de recursos propios al Comité

       según las necesidades: financiación, despacho, etc.

■ Procurar que los asuntos no se «pudran» sobre la mesa, fijando siempre plazos a los acuerdos y decisiones.

      ■ Llevar al Comité los asuntos verdaderamente importantes y no enredarse con problemas que pueden ser resueltos en la misma sección o

      en el puesto de trabajo.

      ■ Máxima transparencia: informar sistemáticamente a los trabajadores/as de todo lo que acontece en el Comité.

      ■ Promover fórmulas para aumentar la participación de los trabajadores/as: buzón de sugerencias, formularios para elevar quejas al

      Comité o para exigir su visita al puesto de trabajo, etc.

      ■ No permitir que la empresa derive sus propias responsabilidades

      hacia un órgano consultivo como es el Comité. 

CONVENIO COLECTIVO

2 - 5 - 2013

Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas como los representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Mediante un convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz laboral.

Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su ámbito de aplicación por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para delimitar los ámbitos de aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué convenios son empresariales o interempresariales por ámbito de aplicación geográfica.

Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos trabajadores que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva como tal. Quedan excluidos del ámbito denegociación colectiva:

• Funcionarios públicos.
• Transportistas
• Consejeros o miembros del Consejo de Administración de empresas.
• Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.).
• Los trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas.

• Trabajadores autónomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.

La estructura de convenios colectivos tiene estructura de árbol y con cláusulas de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores afectadosdentro de las áreas de influencia. Siguiendo esta premisa, se establece una jerarquía de cumplimiento de convenios colectivos en función de los rangos de aplicación. El nivel más alto dentro de la negociación colectiva se encuentra el convenio con carácter estatal, a posteriori autonómico y provincial.

En casos de grandes empresas, se pueden negociar convenios colectivos de igual rango que los anteriores en función de la expansión geográfica de la empresa y trabajadores afectados.

TEOREMA DE LA CAUSALIDAD

22 - 4 - 2013

Teorema de causalidad

1º Todo accidente es fruto de causas naturales que son evaluables e investigables.
2º Todo accidente es fruto de múltiples causas.
3º De esas múltiples causas hay unas que actúan como factores de un producto y otras son sumandos de una suma.

Con motivo de una breve exposición de un accidente y comentar sus factores de producto y suma, lo primero que me vino a la mente ya que en el tiempo que he trabajado afortunadamente no he sufrido ni he visto un accidente, fue un caso sencillo como es el taladro fijo que se puede encontrar en cualquier taller.
Pero yo lo tengo presente especialmente por el tiempo de estudio tanto en el modulo que realice como cuando estaba en el instituto.
El modulo recuerdo el taladro sin ningún tipo de sujeción, simplemente tenias que sujetar las piezas con tus manos. De esa manera había ocasiones en que las piezas se quedaban dando vueltas agarradas a la broca y incluso en alguna ocasión salían disparadas. Es evidente el riesgo que conlleva esto.
Además es un caso interesante por un comentario realizado en clase. Se decía que precisamente los organismos públicos es donde menos se suele aplicar con rectitud la ley de prevención. Y este es un caso claro. Y más aun en la educación donde suele haber además menores.

Bueno centrándonos en los factores, yo colocaría como producto: La información o formación en seguridad, la edad también es importante, el carácter o forma de ser de la persona y por ultimo automatizar una maquina de este tipo sería lo más idóneo como factor de producto ya que una persona no tendría ni que acercarse mientras se realiza el trabajo.

Como causas de suma: Protecciones como casco, guantes o gafas de protección serian importantes, colocar un agarre de piezas y una pantalla protectora cosas que podrían reducir el riesgo pero no tienen porque evitarlo del todo.

PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA

18 - 4 - 2013

La planificación de la actividad preventiva es una obligación empresarial derivada, por cuanto será preceptiva y necesaria cuando lo ponga de manifiesto y en los términos que deriven de la evaluación de riesgos inicial, sucesiva o periódica realizada por el empresario.

El artículo 16.2, letra b) de la LPRL señala que "Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará.", el artículo 8 del RSP lleva por título "Necesidad de la Planificación", el cual reproduce de forma casi literal la redacción legal, con el matiz de que el texto legal dispone que el empresario realizará "aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar dichos riesgos", y el art. 8 dispone que "Cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará la actividad preventiva que proceda con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.". Es decir, ambos textos condicionan la planificación preventiva a la existencia de situaciones de riesgos, lo que significaría que si no existen situaciones de riesgos no sería necesaria la existencia de actividades o de planificación preventiva.

Una lectura más detenida y sistemática, en relación con lo dispuesto en el apartado 2.º del art. 9 del RSP, que integra en la planificación preventiva las medidas de emergencia, la vigilancia de la salud, la formación y la información, y la coordinación de todos estos aspectos, nos lleva a interpretar de forma mucho más matizada el carácter condicionado o subordinado de la planificación preventiva a la previa existencia de situaciones de riesgo, como se expone con un ejemplo a continuación.

En principio pudiera parecer que en aquellas empresas, en principio sin carácter peligroso (por ejemplo, una pequeña oficina), la planificación preventiva pudiera no ser necesaria de no apreciarse en ella la presencia de situaciones de riesgo, lo que no parece de recibo a luz del resto de normativa preventiva, puesto que en dicha empresa tendrán que cumplirse de manera continua y permanente una serie de actividades preventivas que se integran en la planificación preventiva, como puede ser la vigilancia de la salud de los trabajadores, la revisión de los botiquines, las medidas de emergencia, etc.

En este sentido, tanto el art. 16.2 bis de la LPRL, introducido por la Ley 25/2009, como el art. 2.4 del RSP, introducido por el RD 337/2010, establecen que las empresas de hasta 50 trabajadores que no desarrollen actividades del Anexo I podrán reflejar en un único documento el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva. Por todo lo cual, lo que ocurrirá, en estos casos, es que se reflejarán en un único documento las tres obligaciones preventivas, pero ha de existir, necesariamente, la planificación preventiva, con las medidas concretas para evitar o reducir los riesgos, jerarquizadas en función del nivel de riesgos, así como el plazo para su ejecución.

Por ello, deberá existir en todas las empresas un documento denominado Planificación Preventiva, que puede ser único junto con el Plan de Prevención y la Evaluación de Riesgos, o independiente de estos dos, cuya extensión y concreción dependerá de los resultados de la evaluación de riesgos en cada caso concreto, pero que, preceptivamente, integrará una serie de medidas (formación, vigilancia de la salud, medidas de emergencia, etc.).

SERVICIOS DE PREVENCIÓN

15 - 4 - 2013



SERVICIOS DE PREVENCIÓN PROPIOS
La necesidad de asumir una modalidad preventiva
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/95. de 8 de noviembre) establece  que en  

cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales, el empresario designará uno o 

varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituirá un Servicio de Prevención 

Propio o lo concertará con un Servicio de Prevención Ajeno).
La responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales, independientemente de 

a modalidad preventiva por la que haya optado, es del empresario.

¿Cuándo debe el empresario tener un Servicio de Prevención Propio?
Se establece la obligatoriedad legal (Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos 

Laborales) de que el empresario deberá constituir un Servicio de Prevención Propio cuando se 

trate de empresas que cuenten con:

 más de 500 trabajadores
 empresas con más de 250 trabajadores que desarrollen alguna actividad incluida en el 

Anexo I del RD 39/1997

 o que así lo decida la autoridad laboral.
Además cualquier empresa puede disponer de un Servicio de Prevención Propio si así lo 

decide.

El Anexo I comprende:
 trabajos con exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas
 trabajos con exposición a agentes tóxicos y muy tóxicos, y en particular a agentes
cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción
 actividades en las que intervienen productos químicos de alto riesgo
 trabajos con exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4 (como virus de
hepatitis B y C, VIH, salmonella, shigella, tuberculosis, brucella, coxiella, rickettsia…)
 actividades de fabricación, manipulación y utilización de explosivos
 trabajos propios de minería a cielo abierto y de interior, y sondeos en superficie
terrestre o en plataformas marinas
 actividades en inmersión bajo el agua
 actividades en obras de construcción, excavación, movimientos de tierras y túneles,
con riesgo de caída en altura o sepultamiento
 actividades de la industria siderúrgica y en la construcción naval
 producción de gases comprimidos, licuados o disueltos o utilización significativa de los 

mismos

 trabajos que produzcan concentraciones elevadas de polvo silíceo
 trabajos con riesgo eléctrico de alta tensión.
¿Qué es un Servicio de Prevención Propio?
El Servicio de Prevención Propio constituirá una unidad organizativa específica y sus
integrantes se dedicarán en exclusividad a dicha actividad en la empresa.
Los Servicios de Prevención Propios deberán contar con las instalaciones y los medios 

humanos necesarios. Deberá contar como mínimo con dos de las especialidades 

(Medicina del Trabajo, Seguridad en el trabajo, Higiene Industrial, y Ergonomía y
Psicosociología), desarrolladas por personas con la titulación requerida para ello. Dichas 

personas actuarán de forma coordinada, en particular en relación con las funciones relativas al 

diseño preventivo de los puestos de trabajo, la identificación y evaluación de los riesgos.