14 - 2 - 2013
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS
OBJETIVAS
El artículo 49.1.1 ET,
dice que podrá extinguirse el contrato de trabajo por las causas objetivas
legalmente procedentes. “Causas objetivas”, son circunstancias que sobrevienen
sin la intervención de la voluntad de las partes del contrato de trabajo. Se caracterizan
estas causas principalmente por dos puntos, la existencia de un hecho distinto
del incumplimiento culpable del trabajador y por otra parte, debe tratarse de
una circunstancia que conduzca a la ruptura del equilibrio interno del
contrato.
Las causas objetivas
legalmente procedentes que se nombran en el artículo 52 c) ET, por las que el
contrato podrá extinguirse son:
Ineptitud del trabajador
Falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo
Cuando exista necesidad efectivamente
acreditada de amortizar puestos de trabajo por cualquiera de las causas
previstas en el artículo 51.1 ET
Por faltas de asistencia al trabajo, aun
justificadas, pero intermitentes, cuando concurran además determinados
requisitos
CAUSAS
La
ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento. Esto significa que el trabajador no cuente con la habilidad
mínima necesaria para el desarrollo de su trabajo. Si esta ineptitud fuera
constatada durante el periodo de prueba, el empresario no podrá ser invocada
por parte del empresario una vez finalizado este periodo, ya que podría haber
renunciado a formalizar el contrato con anterioridad. Los supuestos de
enfermedad o de incapacidad temporal, son causa de la suspensión del contrato
de trabajo y no pueden ser utilizados como causa de despido, ya que en estas
situaciones la ineptitud del trabajador es temporal y transitoria. La ineptitud
del trabajador, como inhabilidad para el desempeño del trabajo al que está
obligado por el contrato, puede derivarse de causas físicas, intelectuales,
emocionales o de naturaleza legal. El concepto de ineptitud ha sido perfilado
por la jurisprudencia, como inhabilidad o carencia de facultades profesionales
que tienen su origen en la persona del trabajador, ya sea por falta de
preparación o actualización de sus conocimientos, puede deberse a la pérdida de
percepción, destreza, rapidez.
La jurisprudencia ha
señalado que han de darse unos requisitos para aceptar este tipo de extinción
contractual:
·
Falta de aptitud para el desempeño del
trabajo
·
Que esta falta de aptitud se derive de
causas externas a la voluntad del trabajador
·
Que sea posterior al inicio de la
prestación de servicios
La existencia de una
ineptitud para el desempeño del trabajo ha de ser probada en relación con el propio
trabajo que se realiza y al contenido obligacional del contrato. La ineptitud
debe entenderse como trabajar con resultado defectuoso, y ha de ser ajeno a la
voluntad del trabajador.
La ineptitud del
trabajador puede ser originaria o sobrevenida, si es ineptitud originaria debe
tratarse de una ineptitud desconocida que estuviera oculta al empresario. Como
ya hemos mencionado el artículo 52 a) señala que la ineptitud que existiera con
anterioridad al periodo de prueba no puede alegarse con posterioridad. El
problema puede surgir cuando el empresario no impone periodo de prueba, el
derecho del empresario a someter al trabajador a un periodo de prueba no es
obligatorio y lo verdaderamente importante es el momento en que el empresario
conoce la ineptitud. En cuanto a la ineptitud sobrevenida a consecuencia de un
cambio de puesto de trabajo, dentro de la facultad de movilidad funcional del
empresario del artículo 39 ET, la ley advierte que no cabe invocar esta causa
de despido, por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación en el supuesto
que realice funciones distintas de las habituales como consecuencia de esta
movilidad funcional.
La ineptitud derivada de
reducciones anatómicas o funcionales que afecten a la capacidad o habilidad
para el desempeño del trabajo, sí estas deficiencias se determinan como
invalidantes y permanentes, en los grados de total, absoluta o gran invalidez
se configuran por la vía del artículo 49 e) ET. Si las lesiones permanentes
constituyen una invalidez parcial o no son invalidantes, el supuesto se reduce
a considerar si tales secuelas influyen objetivamente en la disminución del
trabajo o en la prestación defectuosa del trabajo, por lo que pueden ser
invocadas como causa objetiva para la extinción del contrato por la vía del artículo
52 a) ET
La
falta de adaptación a las modificaciones del puesto de trabajo, por
falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido
como mínimo dos meses desde que introdujo la modificación. El contrato quedará
en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses cuando la
empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a
cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la
adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el salario
medio que viniera percibiendo.
El cambio en el puesto
de trabajo debe ser razonable y ha de responder a criterios de modernización
sin la cual la empresa perdería competitividad o producción. Según la
jurisprudencia se ha venido entendiendo que las modificaciones han de respetar
los límites de la categoría profesional del trabajador para evitar que estas
modificaciones supongan para el trabajador realizar tareas totalmente
diferentes a aquellas por las que fue contratado, y se vea obligado a aprender
un nuevo oficio.
El Estatuto de los
Trabajadores dispone la posibilidad que el empresario ponga a disposición del
trabajador que vaya a verse afectado por las modificaciones en su puesto de
trabajo, un curso de adaptación para adaptarse a las nuevas exigencias de su
trabajo y pueda aprender las nuevas técnicas. Este curso debe tener una
duración máxima de tres meses y durante el mismo el contrato queda en suspenso
y el trabajador percibirá la retribución conforme al salario medio que venia
percibiendo habitualmente y entonces el plazo de dos meses para comprobar la
inadaptación a las nuevas exigencias de su lugar de trabajo se computará desde
la finalización del curso. Se trata de una suspensión en la que el trabajador
sigue percibiendo su salario aunque no realice el trabajo para el que esta
contratado durante este periodo, pero esta obligación para el empresario sólo
se produce cuando el empresario ofrece el curso supone una carga para el
empresario que puede derivar en la continuidad de la inadaptación después de
que el trabajador finalice este curso de adaptación. La ley señala que el
empresario puede ofrecer el curso lo cual no significa que haya de ser gratuito
y por otra parte se plantea la imposibilidad de descontar del salario del
trabajador los costes del mismo.
Finalmente resaltar que
después de realizado el curso de adaptación para invocar esta causa de despido,
ha de ser por una inadaptación real y efectiva y no puede supeditarse a un
certificado de aptitud o examen del propio curso ya que esto podría plantear el
problema de falta de arbitrariedad y conducir a otras situaciones injustas en
caso que fuese la misma empresa la que impartiese el curso y extinga su
contrato sin darle la posibilidad de acreditar su capacidad.
La
necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando exista la
necesidad objetivamente acreditada, el empresario acreditará la decisión
extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de
situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de
producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de
la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias
de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Los
representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
Por tanto las exigencias
para poder acreditar este motivo de extinción del contrato de trabajo por causa
económica serán:
·
Situación económica de la empresa
negativa, que no será necesario que sea irreversible.
·
Contribución a mejorar la situación
negativa de la empresa, sin que sea necesario demostrar que vaya a llevar
plenamente a superar esta crisis económica.
·
Esta contribución ha de ser directa y
adecuada al objetivo perseguido, por tanto no debe considerarse una
contribución solamente ocasional.
·
El órgano jurisdiccional ha de valorar
la situación actual de la empresa y las previsiones futuras, teniendo en cuenta
que no siempre se pueden probar, tienen que apreciarse la razonabilidad de
acuerdo con la experiencia económica conocida.
El artículo 52 c) ET,
menciona que la empresa debe acreditar la decisión extintiva “para superar las
dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su
posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de
una mejor organización de los recursos”. Por tanto el empresario deberá
justificar la conexión entre la causa extintiva y la superación de las
dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa. La
interpretación del artículo permite diferenciar las causas económicas, de la
organizativas, técnicas o de producción, en el sentido de que para la primera
se orienta en la contribución a la mejora de la situación económica de la
empresa o a garantizar su viabilidad futura, mientras que con las segundas se
fundamenta en la necesidad se exige un grado de conexión mayor y más directo
para superar las dificultades que impidan una mayor eficiencia de la empresa.
El
absentismo laboral, por faltas de asistencia al trabajo, aun
justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas
hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de
la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos periodos
de tiempo.
En primer lugar
mencionar que no son causa de extinción del contrato de trabajo fundamentado en
causas objetivas del artículo 52 d) ET, las faltas de asistencia
injustificadas, que tienen su propia regulación en el ámbito del despido
disciplinario, el artículo se refiere a faltas de asistencia justificadas e
intermitentes.
El artículo 52 d),
también señala que no de han de computarse como faltas de asistencia a efectos
de extinción por causas objetivas, las ausencias debidas a huelga legal
mientras dure esta, ejercer actividades de representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones y
enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga un duración de mas de veinte días
consecutivos.
Al cuantificar las
ausencias y además exigir la justificación que causen una perturbación o un
daño a la empresa, impide aplicar este motivo de extinción del contrato, a
supuestos de ausencias coyunturales justificadas y ofrece mayor seguridad al
trabajador en su relación laboral.
Esta causa de extinción
del contrato de trabajo por causas objetivas ha sido criticada por parte de la
doctrina, sobre todo la inclusión de ausencias por baja médica menores de
veinte días que la ley considera como fraudulentas. La ley lo que pretende es
evitar el absentismo laboral, pero como considera parte de la doctrina se
traslada al trabajador la sospecha de que el médico pueda conceder bajas que no
este legalmente acreditadas Igualmente se ha criticado la fijación del tope de
20 días que no guarda relación con ningún motivo concreto.
PROCEDIMIENTO
Hay que cumplir una
serie de formalidades:
Comunicación escrita al trabajador, expresando
la causa, del escrito se dará copia a la representación legal de los
trabajadores.
Puesta a disposición del trabajador de una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades.
Concesión de un plazo de preaviso de treinta
días computados desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción
del contrato de trabajo.
