La Reforma Laboral aprobada con el Real Decreto-ley 3/2012 otorga a las empresas más
flexibilidad para modificar las condiciones de los contratos de los
trabajadores (remuneración, horarios, funciones, etc) unilateralmente. También
se han introducido cambios respecto a la conciliación de
la vida laboral y familiar.
A pesar de
la intención declarada del Gobierno de facilitar la conciliación a los trabajadores
con niños o discapacitados a su cargo, no existen muchas
diferencias. Solo se han introducido pequeñas modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores.
A
continuación, puedes ver la ley con los cambios en cursiva y explicados:
4.En los supuestos de nacimiento de hijo,
adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la
lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su
voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con
la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos
en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en
caso de que ambos trabajen.
¿Qué ha cambiado?
·
Al
incorporar la primera frase, se introduce en este apartado el derecho al
permiso de lactancia hasta que el menor cumple nueve meses también en caso de adopción o acogimiento (el
derecho ya existía).
·
Aparecen
“los trabajadores” en lugar de “las trabajadoras”. Hasta ahora, el permiso de
lactancia se reconocía a la mujer aunque podía “ser disfrutado indistintamente
por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen”.
·
Se añade la
frase final.
5. Quien por
razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o
una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de
la duración de aquella.
¿Qué ha cambiado?
·
Se introduce
el término “diaria” para especificar la reducción de la jornada a la que tienen
derecho los trabajadores con niños menores de ocho años o discapacitados a
cargo.
6. La
concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de
este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer,
no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada,
en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las
empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una
antelación de quince días o la
que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que
iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las
discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción
horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los
apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a
través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
¿Qué ha cambiado?
·
A partir de
ahora, los convenios colectivos podrán establecer criterios sobre los horarios
en los que se pueda disfrutar de la reducción de jornada.
·
Se disculpa
al trabajador de avisar con quince días de antelación de que quiere una
reducción de jornada en caso de fuerza mayor. Lo que no tenemos claro es qué
significa "fuerza mayor".
·
Cambia el
artículo que trata del procedimiento de resolución de las discrepancias; antes
era el138bis de la Ley de Procedimiento Laboral, que está derogado.
3. El calendario de
vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá
las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del
disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones
de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con
una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural
o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo
48.4 y 48.bis de esta
Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de
dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque
haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una
incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo
anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente,
durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez
finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho
meses a partir del final del año en que se hayan originado.
¿Qué ha cambiado?
·
Lo que
cambia es el último párrafo, que concede 18 meses para disfrutar de las
vacaciones que no han podido disfrutarse por embarazo, parto, lactancia o
suspensión del contrato en el año correspondiente, desde que termina ese año.
·
Se incluyen
los previstos del artículo 48.bis.
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