IMPOSIBILIDAD DE PRESTACIÓN

21 - 1 - 2013

1.- SISTEMÁTICA.
El Código Civil regula la imposibilidad sobrevenida de cumplimiento de la
prestación debida como una de las causas de extinción de las obligaciones.
Aparece mencionada en el artículo 1156 del Código Civil (junto con las otras causas
de extinción de las obligaciones), pero no con esta denominación, sino como
“pérdida de la cosa debida”.
Denominación que hemos de considerar incorrecta si nos queremos referir a
todo tipo de obligaciones, en cuyo caso habremos de denominarla, como con mejor
36 JUAN ANTONIO FERNÁNDEZ CAMPOS
criterio hace la doctrina, “imposibilidad sobrevenida de la prestación”. Y, en efecto,
el propio artículo 1184 que se refiere a las obligaciones de hacer, dice textualmente
“cuando la prestación resultare legal o físicamente imposible”: en consecuencia, la
denominación doctrinal de “imposibilidad de la prestación” tiene base normativa en
nuestro Código Civil.
La regulación de la imposibilidad de la prestación como causa de extinción de
la obligación se encuentra en los artículos 1182 a 1186 del Código Civil , bajo el
epígrafe de “pérdida de la cosa debida”1, y, por tanto, habiendo adoptado el
legislador como modelo normativo el de las obligaciones cuya prestación consiste
en la entrega de cosa determinada. Con todo, el artículo 1184 se refiere a las
obligaciones de hacer, en las que también cabe extinción de la obligación por
imposibilidad de la prestación, en principio, con el mismo régimen de requisitos y
efectos.
2.- CONCEPTO.
El concepto de “pérdida de la cosa debida” lo extrae la doctrina no de la propia
regulación de esta causa de extinción de las obligaciones, sino del artículo 1122 del
Código Civil, precepto ubicado en la regulación de las obligaciones sometidas a
condición, donde se equipara la pérdida de la cosa debida a perecimiento,
desaparición o imposibilidad legal (quedar fuera del comercio, es la expresión
utilizada por el legislador). Expresamente se dice que: 2ª “Si la cosa se perdió por
culpa del deudor, éste queda obligado al resarcimiento de daños y perjuicios.
Anales de Derecho, nº 20, 2002
1. Bibliografía general: ROCA JUAN, "Sobre la imposibilidad de la prestación por pérdida de la
cosa debida (Notas al artículo 1186 del Código Civil)", en Estudios jurídicos en homenaje al Profesor
De Castro, Tomo II, Madrid, 1976, págs. 521-548; JORDANO FRAGA, La responsabilidad
contractual, Civitas, Madrid, 1987, págs. 150-226; BADOSA COLL, Comentario del Código Civil,
sub arts. 1182 a 1186, Tomo II, Ministerio de Justicia, Madrid, 1991, págs. 255-265; GONZÁLEZ
PORRAS, Comentarios al Código Civil y Compilaciones Forales, dirigidos por Albaladejo y Díaz
Alabart, Tomo XVI, vol. 1, 2ª ed., Madrid, 1991, págs. 301-380; CABANILLAS SÁNCHEZ, "La
imposibilidad sobrevenida de la prestación por falta de cooperación del acreedor", en Homenaje al
Profesor Roca Juan, Murcia, 1989, págs. 117-128; MOLINER NAVARRO, "La pérdida de la cosa
debida", en Homenaje al Profesor Roca Juan, Murcia, 1989, págs. 509-527; CASTILLA BAREA, La
imposibilidad de cumplir los contratos, Dykinson, 2001. Últimamente, SANTOS BRIZ, Comentario
del Código Civil, sub arts. 1182 a 1186, coordinados por Sierra Gil de la Cuesta, Tomo 6, Bosch, 2000,
págs. 376-388; ERDOZAIN LÓPEZ, Comentarios al Código Civil, sub arts. 1182-1186, coordinados
por Bercovitz, Aranzadi, 2001, págs. 1396-1405; MORENO-TORRES HERRERA, Jurisprudencia
Civil Comentada: Código Civil, sub arts. 1182-1186, Tomo II, dirigidas por Pasquau Liaño, Granada,
2000, págs. 2055-2066.
LA IMPOSIBILIDAD DEL CUMPLIMIENTO DE LA PRESTACIÓN DEBIDA 37
Entiéndese que la cosa se pierde cuando perece, queda fuera del comercio o
desaparece, de modo que se ignora su existencia o no se puede recobrar”.
Por consiguiente, son tres las posibles hipótesis contempladas de “pérdida” de la
cosa que se debe entregar: primera, la pérdida o desaparición de la misma, ya sea
porque se ignora su existencia o porque no se puede recobrar la cosa que se debía
entregar (supuesto que parece apuntar tanto al hurto como a la disposición a favor
de tercero de quien no se puede recuperar); segunda, el perecimiento o destrucción
(tanto de modo fortuito como por causa imputable a un tercero); y tercera, quedar

LIQUIDACIÓN Y PAGO DE SALARIO

17 - 1 - 2013

Liquidación y pago

La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.

El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año. El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos. El interés por mora en el pago del salario será el 10 por 100 de lo adeudado.

El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Imposibilidad de la prestación

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Garantías del salario

Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.

El Fondo de Garantía Salarial

El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento cincuenta días.

El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del Salario Mínimo Interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los
contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.

En los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el Juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente.

El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia. Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.

El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados. El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.

A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1990, 922 y 1049), no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.

El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del artículo 52, o conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal. El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo.

El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.

El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente artículo en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:

a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar.

b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento. Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección de los créditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará información de la institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para conseguir el reembolso de dichas cantidades.

En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo de Garantía Salarial. Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente la colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

14 - 1 - 2013

El salario mínimo interprofesional fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo u edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporales.

El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, referido a 14 pagas, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional o la coyuntura económica anual.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para2013 ha quedado fijado en 645,30€/ mensuales, lo que supone 21,51 €/ diarios y en cómputo anual en ningún caso inferior a 9.034,20 euros.

En 2012, el SMI era, al igual que en 2011 de 21,38 euros al día, ó 641,40 euros al mes, por tanto ha habido un incremento en 2013 de un 0,6%.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquél.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá la prorrata.

Año    SMI Día   SMI Mes

----   -------   --------

2002   14,74 €   442,20 €

2003   15,04 €   451,20 €

2004   15,35 €   460,50 €

2005   17,10 €   513,00 €

2006   18,03 €   540,90 €

2007   19,02 €   570,60 €

2008   20,00 €   600,00 €

2009   20,80 €   624,00 €

2010   21,11 €   633,30 €

2011   21,38 €   641,40 €

2012   21,38 €   641,40 €

2013   21,51 €   645,30 €

CLÁUSULA DE DESCUELGUE

10 - 1 - 2013

Por lo que se refiere a la negociación colectiva, la reforma actual avanza en el camino iniciado por la Ley 35/2010, con la aceptación en ciertos supuestos de la denominada cláusula de descuelgue respecto de los convenios colectivos de ámbito superior. Tras el Real Decreto-Ley, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo podrá acordarse la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de ámbito superior aplicable en materia de jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional ordinaria del empresario y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Se amplían, pues, materias que pueden verse afectadas por la cláusula.

Además, para intentar superar los tradicionales criterios jurisprudenciales restrictivos sobre lo que puede entenderse como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el propio precepto intenta establecer que es lo que debe entenderse por tales causas, aunque evitando establecer un numerus clausus.  

En ese sentido, la ley establece la presunción legal de que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. Por otro lado, los cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción se reputan causas técnicas.  Se aceptan como causas organizativas los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y como causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En cualquier caso, y a pesar del esfuerzo del legislador los términos recogidos son lo suficientemente amplios como para tener que esperar a la interpretación que realice la jurisdicción social a la hora de enjuiciar los asuntos concretos que se vayan planteando.

La reforma introduce un período de consultas dentro de la empresa con los delegados de personal, comité de empresa o, en su caso, las secciones sindicales pertenecientes a sindicatos con representación suficiente como para participar en la negociación colectiva y, si no existen, con un comité de trabajadores elegido a tal efecto.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas del descuelgue, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por vicios en lo que ha sido la prestación del consentimiento por parte de los trabajadores, como puede ser la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas la ley ofrece una doble vía para superarlo, así posibilita que cualquiera de las partes pueda someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse y si ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico cuando fijen las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito, de acuerdo con lo previsto en el anterior Real Decreto-Ley 7/2011, permitiendo la norma que pueda establecerse el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas. En defecto del anterior mecanismo, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.

De acuerdo con la Exposición de Motivos la reforma intenta que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa y para ello fija plazos cerrados para resolver los incidentes que puedan surgir en su desarrollo y acude a estas entidades cuya neutralidad se presupone en base a su naturaleza tripartita y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales, empresariales y de la Administración.

En ese orden de cosas, debe entenderse la previsión de que los acuerdos interprofesionales  puedan prever soluciones arbitrales para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora  y la atribución del carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes. Particular importancia tiene la previsión de que, en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio. Este punto resulta uno de los más controvertidos toda vez que, desde algún sector, se considera que la imposición a las partes de un arbitraje podría vulnerar el derecho a la negociación colectiva consagrado en el art. 37.1 de la Constitución. Sin embargo, en los términos en que está prevista la figura del arbitraje, como resultado de un acuerdo de las partes y tan solo como un instrumento para evitar que el mantenimiento indefinido de situaciones de bloqueo, parece que este instrumento operará como un último recurso que no sustituye a la negociación colectiva y  que evitaría que se reiteren situaciones como el conflicto de los controladores aéreos que obligó al Estado a tomar medidas drásticas y que ya comentamos en otro post anterior.

Otro aspecto importante en la reforma lo constituye la consolidación de la prioridad del convenio de empresa sobre el convenio sectorial o territorial. Las anteriores reformas del mercado de trabajo también pretendieron incidir en la estructura de la negociación colectiva, otorgando prioridad aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones de trabajo. No obstante, la efectiva descentralización de la negociación colectiva se había dejado en manos de los convenios estatales o autonómicos, facilitando que se bloqueara esa prioridad aplicativa.

La reforma profundiza en este punto impidiendo que existan resquicios para limitar esa prioridad. Así, a partir de ahora, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

“a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.”

g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos al determinar las cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando en su caso las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

Asimismo, para evitar que se perpetúen situaciones de bloqueo en la negociación colectiva, la norma prevé que “transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

En definitiva, se trata de medidas que tienden a disminuir la presión que sobre los pequeños empresarios tienen las decisiones tomadas entre los grandes sindicatos y las grandes federaciones patronales, potenciándose así la negociación en el ámbito de la empresa. Ello puede favorecer, como denuncian las centrales sindicales, que prevalezca la fortaleza empresarial frente a la debilidad del trabajador y se produzca un importante retroceso en las condiciones de trabajo.

Pero, desde otro punto de vista, también es cierto que el cambio regulatorio coincide con una situación que se ha venido consolidando en los últimos tiempos fruto del evidente distanciamiento de las grandes centrales sindicales con la realidad social. Cada vez con más frecuencia, aparecen nuevos sindicatos independientes que sin llegar a alcanzar los niveles de representatividad exigidos legalmente para tener la condición de más representativos, tienen una presencia notable en comités de empresa de determinadas compañías o sectores. La reforma ofrece la oportunidad a este sindicalismo independiente para demostrar que, también en el ámbito interempresarial, existen otras formas eficaces de defender los intereses de los trabajadores que el mecanismo tradicional basado en dos grandes centrales.

GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO

17 - 12 - 2012

El contrato de trabajo se caracteriza por su gran utilidad que se manifiesta especialmente en la posibilidad de innovaciones subjetivas, subrayándose el nuevo empresario como parte del contrato en el lugar y derechos del anterior.

Precisamente para asegurar la conservación del negocio del contrato, en este caso el contrato de trabajo, el ET en los artículos 42, 43 y 44 establece una serie de garantías por cambio de empresario que estudiamos a continuación.

Sucesión de empresa. Concepto. El cambio de titularidad de la empresa o centro de trabajo. La subrogación empresarial. Modalidades de transmisión: a) “Inter.-vivos”, b) “Mortis-causa”, y por incapacidad o jubilación del empresario. Art. 44 ET.

Concepto:
El cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extingue por sí mismo los contratos de trabajo celebrados con el empresario cedente, quedando de nuevo subrayado en los derechos y deberes (obligaciones) laborales y de seguridad social, incluso compromisos de permisos del anterior.

Se considerará que existe sucesión no sólo en el caso de transmisión de la empresa en su integridad, sino también en cesiones paralelas “cuando la transmisión afecta a una entidad económica que mantenga su identidad entendida como un conjunto de medios organizados a fe de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria”.

El negocio jurídico por el que se cede la empresa puede revestir cualquier modalidad. Así, por ejemplo, pude ser traslativo del dominio o mero goce, oneroso o gratuito, intervivos o mortis causa, abrazando por tanto las transmisiones sucesorias, las donaciones, compra-ventas, arrendamientos, usufructos, traspasos de negocios, absorciones y fusiones de empresas, … Y en cualquier modalidad de transmisión.

Régimen jurídico de la sucesión de empresa:

Se contiene básicamente en el Art. 44 del ET, cuyas reglas en esencia son las siguientes:

• El cambio de empresario no extingue la relación laboral. El contrato de trabajo se considera tras la sucesión empresarial.
• La subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior. Se produce por imperativo legal, siendo irrelevante en ella la voluntad del empresario cedente, del cesionario y del trabajador cedido.
• En las transmisiones intervivos, el cedente y el cesionario responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión, y que no hubieran sido satisfechas. También responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión cuando la cesión fuese declarada delito.
• Salvo pacto en contrario, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirían rigiéndose por el convenio colectivo de origen hasta su expiración o hasta la entrada en vigor de otro convenio nuevo aplicable.
• Cuando el cambio de la unidad productiva conserva su autonomía no se extinguirá el mandato de los representantes legales de los trabajadores.
• El cedente y el cesionario, con la suficiente antelación, deberán informar a los representantes legales (de no existir éstos, a los trabajadores afectados) sobre los siguientes puntos:
• Fecha prevista de la transmisión.
• Motivos de la transmisión.
• Consecuencias para los trabajadores afectados.
• Medidas previstas.

El incumplimiento de este deber de información, es sancionable como infracción administrativa grave (Art. 7.11 de la LISOS).

• El cedente o cesionario que con motivo de la transmisión pretendiese adoptar medidas laborales en relación con sus trabajadores, vendrá obligado con suficiente antelación a iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Cuando las medidas consistiesen en traslados colectivos, o modificaciones sustanciales colectivas, se aplicará lo dispuesto en el Art. 40.2 y 41.4 del ET.

• Cesión ilegal de mano de obra o prestamismo laboral. Art. 43 ET.

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa fuera del marco jurídico de la empresa de trabajo temporal, constituye un acto ilícito del que derivan las siguientes responsabilidades o consecuencias graves:

• El empresario cedente y cesionario responden solidariamente de las obligaciones para con los trabajadores y la seguridad social.
• La cesión de trabajadores en los términos políticos por la legislación vigente, constituye, al amparo del Art. 8.2 de la LISOS, una infracción administrativa muy grave sancionable tras el oportuno expediente, y al amparo del Art. 312 del CP una infracción de tipo penal, este artículo sanciona con pena de prisión de 6 meses a 3 años a los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra.
• Los trabajadores cedidos ilícitamente pueden optar por adquirir la condición de fijos; bien en la empresa cedente o bien en la empresa cesionaria; si decidieran el cambio, su régimen jurídico sería el correspondiente a la nueva empresa, aunque la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal. La opción deberá ejercitarse  mientras subsiste la cesión, no si ya hubiera concluido.
• Subcontratación de obras y servicios.

Esta, se regula en el Art. 42 del ET. Ciertas empresas, para su proceso productivo, requieren los servicios de otras empresas auxiliares para la realización de obras o servicios correspondientes a la “propia actividad”; estas empresas auxiliares celebran con la empresa principal contratos civiles de ejecución de obra, bien sea con suministro de materiales o sin el y aportando, para la realización de la obra convenida, sus propios trabajadores. La participación de ambas empresas (principal y contratista o contratista y subcontratista) en un proceso productivo común se regula en el Art. 42 del ET.

La existencia de estas empresas contratistas o auxiliares es lícita, como lícito es el contrato que los vincula con la principal. Ahora bien, para evitar desviaciones fraudulentas, el Art. 42 del ET arbitra las siguientes medidas:

• Antes de contratar la subcontrata, el empresario principal que está obligado a comprobar si el contratista está al corriente en el pago de las cuotas de la seguridad social; para tal comprobación, el empresario principal debe solicitar de la tesorería general de la seguridad social una certificación negativa por descubiertos.

Si dicha certificación negativa no se expide en el plazo de 30 días, el empresario principal queda exonerado de responsabilidad; por el contrario, el empresario que celebre una contrata con un contratista en descubierto sin solicitar certificación, o la certificación solicitada señala descubiertos, quedará incurso en responsabilidad.
La doctrina está dividida en cuanto a la naturaleza de la responsabilidad: solidaria, subsidiaria o simplemente administrativa.

• Para después de concertada la contrata, es decir, durante la vigencia o ejecución de la obra el ET arbitra las siguientes medidas:

Se establece un procedimiento específico de garantías de los derechos de los trabajadores  del contratista; tanto en materia salarial y seguridad social (Art. 42.2 del ET), como de seguridad y salud en el trabajo (Art. 42.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), es decir, el empresario principal responde solidariamente con el contratista de las obligaciones de éste, nacidos durante la vigencia del contrato, tal responsabilidad solidaria exigible hasta un año después de finalizada la obra alcanza a:

• Deudas salariales. No a los salarios de tramitación (STSupremo de 14 de julio de 1998 dictada en unificación de doctrina), ni a la obligación de readmitir ni indemnizaciones.
• A las cuotas y prestaciones de la seguridad social.
• Responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo; pero hay excepciones:
• No responderá el principal por los actos del contratista en los supuestos siguientes:
• El cabeza de familia que contrata la construcción o reparación de su vivienda en base a los Art. 42.2 del ET y 127.1 de la LGSS. El cabeza de familia en estos casos quedaría exento de responsabilidad, tanto en materia laboral como en materia de Seguridad Social (y por supuesto en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo).
• Tampoco responderá el principal cuando celebra la contrata al margen de su actividad empresarial.

El ET en su Art. 42.2 párrafo 2º textualmente dice que: “no habrá responsabilidad cuando al propietario de la obra o industria, no contrate su realización por razón de una actividad empresarial”. En este supuesto del apartado b), a diferencia del supuesto del apartado a), hay que hacer los siguientes matices:
Desde el punto de vista laboral y en base al Art. 42.2 ET no cabe responsabilidad alguna.
Por el contrario, en materia de relaciones de la seguridad social, según el Art. 127.1 de la Ley de Seguridad Social, parece que cuando una empresa principal celebre un contrato no referido a su “propia actividad” responderá subsidiariamente, por supuesto, si la contratación fuese referida a su propia actividad la responsabilidad sería solidaria.

• Antes de iniciarse los servicios, el empresario principal y el contratista están obligados a cumplir unos deberes informativos:
• El principal hacia los representantes, acerca de la contrata indicando:
• Nombre del contratista.
• Objeto y duración de la contrata.
• Lugar de la ejecución.
• Número de trabajadores que serán ocupados.
• Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
• El contratista hacia sus propios trabajadores y Tesorería General de la Seguridad Social sobre la identidad de la empresa principal (nombre, domicilio y número de identificación fiscal); y hacia los representantes de sus trabajadores sobre las características de la contrata (identidad de la empresa principal, objeto y duración de la contrata, lugar de ejecución, trabajadores que serán ocupados y medidas de prevención).

Novedades de la Ley de Subcontratación:

El pasado 19 de abril entró en vigor la Ley 32/2006 de 18 de octubre reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción. Fue publicada en el BOE el 19 de octubre de 2006.
De entre sus novedades destacamos las siguientes:

• La ley tiene como objetivo reducir la elevada siniestralidad laboral en la construcción.
• Establece que como regla general a partir del contratista principal no podrá haber más de 3 niveles de subcontratación. La única excepción para ampliar la cadena de subcontratación es que el contratista principal demuestre que así lo requiere la especialización de la tarea o circunstancias de fuerza mayor.
• Las empresas que participan en la obra tanto contratistas como subcontratistas, tienen de plazo hasta el 19 de abril de 2010 para que el 30% de su plantilla sea indefinida. Antes de esta fecha hay unos tramos o cupos.
• Para evitar la pervivencia de sociedades de dudosa calificación en este sector, se obliga a que todas aquellas que pretendan trabajar como contratistas y subcontratistas se inscriban en el nuevo Registro de Empresas Acreditadas dependiente de las CCAA.
• En línea con lo previsto ya en el Art. 42 del ET, la principal deberá tener un libro de subcontratación en cada obra, en el que figuren todas las compañías subcontratadas conteniendo sus datos fundamentales, planes de seguridad, etc. El libro debe conservarse durante los 5 años posteriores a la finalización de la obra.
• La empresa principal es la responsable de que las otras compañías que dependen de su actividad estén inscritas en el registro y al día con la Seguridad Social.
• Las sanciones por incumplimiento de la norma son muy severas, además de multas elevadas, la norma prevé la posibilidad de cancelar de oficio la inscripción de la empresa infractora en el Registro.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

13- 12- 2012

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre

otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la

situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o

una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.

Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el

apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de

trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

BANCO SANTANDER

10- 12- 2012

El banco nació alrededor del negocio de las exportaciones de trigo y cereales de Castilla por el puerto de Santander, además de las importaciones de productos de América. Oficialmente, se creó como banco de emisión mediante un Real Decreto de fecha 15 de mayo de 1857, publicado en la Gaceta de Madrid el 24 de mayo siguiente, bajo el reinado de Isabel II y siendo Ministro de Hacienda don Manuel García Barzanallana, marqués de Barzanallana.

Sus promotores fueron seis personalidades del comercio de Santander: don Jerónimo Roiz de la Parra, Juan de Abarca, Antonio Gabat, Bonifacio Ferrer de la Vega, Antonio López Dóriga y Agustín G. Gutiérrez, ocupando la presidencia de turno el primero de ellos. Con la misma fecha fue nombrado para ocupar el cargo de Comisario Regio don Higinio Polanco.

Su capital social fue de cinco millones de reales de vellón (el equivalente hoy a unos 3,75 millones de euros).

Fue banco emisor de papel moneda hasta 1874, año en el que, por las medidas adoptadas por el ministro de Economía, José Echegaray, dicha actividad quedó reservada al Banco de España en exclusividad. El Banco de Santander aceptó en aquel momento la oferta de permanecer como banco comercial. Emilio Botín López fue el primer miembro de esta familia que llegó a presidente en 1909, abuelo del actual presidente del Grupo Santander Emilio Botín-Sanz de Sautuola y García de los Ríos. En 1994 adquirió el Banco Español de Crédito (Banesto).

En 1874 el Gobierno establece la circulación fiduciaria única, otorgando la concesión exclusiva al Banco de España, perdiendo el Banco de Santander, por tanto, la facultad de emisión. Al perder esta facultad, el Banco sufre un serio revés, por lo que decidió crear una nueva sociedad anónima de crédito, continuadora de la anterior, formada por los mismos accionista y con el activo y pasivo del banco de emisión. Se constituye el 14 de enero de 1875.

En el año 1923 el Banco comienza su expansión, limitada en un principio a la región. Pero en 1934, primero bajo la dirección general y luego bajo la presidencia de don Emilio Botín-Sanz de Sautuola y López, se producirá una extraordinaria expansión del Banco, acelerada en 1946 con la absorción del Banco Mercantil, entonces el de mayor número de sucursales en la región.

Posteriormente se produce la absorción del Banco Continental, la Banca Jover y el Banco Comercial Español. En 1984 el Ministerio de Economía y Hacienda le adjudica el Banco de Murcia y el Banco Comercial de Cataluña, como consecuencia de la reprivatización de los bancos del Grupo Rumasa, constituyéndose el grupo de Banco Santander.

En 1994 la adquisición del Banco Español de Crédito (Banesto) se convierte en un hecho histórico de gran trascendencia para la historia del Santander, ya que lo sitúa en la primera posición del mercado español.

En enero de 1999 Banco de Santander y el Banco Central Hispano protagonizan la primera gran fusión bancaria en la Europa del euro. Nace así la mayor entidad financiera de España y líder en Iberoamérica.

En 2007 el Banco de Santander celebra su 150 aniversario siendo el duodécimo banco del mundo por capitalización bursátil, el séptimo por beneficios y la entidad con la mayor red de distribución minorista del mundo occidental: 10.852 oficinas.

El 30 de enero de 2009 se completó la compra de Sovereign Bank de los Estados Unidos por 2,53 dólares por acción.

Durante 2012, Banco Santander ha sido nombrado 'Mejor banco del mundo' por la revista financiera Euromoney. Es la tercera vez que el banco recibe este reconocimiento en los últimos siete años. La entidad, también ha sido nombrada durante este mismo año 'Banco del año' en Reino Unido, México, Polonia, Portugal, Argentina y Puerto Rico por la revista especializada The Banker